إدارة موارد بشرية 231

محاضرات الدكتور : على القحطاني
((انتساب))

إعداد : محمد بن صادق البكري


((الفصل الأول ))

((مدخل دراسة إدارة الموارد البشرية))
1- التطور التاريخي لتعامل الموارد البشرية .
2- المنظور الإسلامي للموارد البشرية .
3- التحول إلى إدارة الموارد البشرية .
4- إدارة الموارد البشرية و المفاهيم الإستراتجية .
5- تعريف إدارة الموارد البشرية .
6- أهداف إدارة الموارد البشرية .
7- سياسات الموارد البشرية .
8- ما هي إستراتجية الموارد البشرية .
-التطور التاريخي لتعامل الموارد البشرية :-
الوصول إلى القمر , اختراع الهاتف , الأهرامات المصرية ,سور الصين العظيم , ........., الخ
الموارد البشرية قديمة جداً والتاريخ الإداري يقدم ذلك أيضا و تاريخ المتغيرات التالية تعكس ذلك بالمتغيرات التالية :
1) عامل التكنولوجيا 2) ثورة الاتصالات والمعلومات
3) التغير الاقتصادي و الاجتماعي والسياسي 4) الأنظمة والقوانين الحكومية
5) البحوث والدراسات المختلفة في مجال الإنتاجية والفعالية .
-المنظور الإسلامي للموارد البشرية :-
1) إدارة الفتوحات الإسلامية في عهد الرسول (ص) .
2) إدارة المنشأة التعليمية في مراكز الدول الإسلامية .
3) قيادة المسلمين في عهد الرسول (ص) .
-العلاقات الإنسانية والإدارة العلمية و الإفراد :-
مجالات إدارة الموارد البشرية :-
1- مجالات الاختيار والتعين .
2- مجالات المسؤولية والتفويض .
3- مجالات القيادة والرقابة على الأفراد .
4- مجالات النصح والاستشارة .
5- مجالات التعلم والتدريب .
6- مجالات التعويض المادي و الضمان الاجتماعي .
7- مجالات توصيف الوظائف وتحديد المتطلبات لمن يشغل الوظيفة .

الفرق بين إدارة الأفراد وإدارة الموارد البشرية :-
إدارة الموارد البشرية :-
مفهوم حديث :-
1) لها علاقة في إدارة الفرد من حيث الجهة التنفيذية وإدارة الموارد البشرية و أيضا إدارة تنفيذية تشارك في وضع الاستراتيجيات .
2) إدارة الموارد البشرية تعبر عن الفرد كا كيان مستقل وليس تابع وله توقعات ومطالب .
من حيث الهدف :-
هناك توافق بين أهداف الفرد وأهداف المنظمة .
من حيث النشاط :-
إدارة الموارد البشرية تخطط وتطور وتنمي وتحافظ على الفرد .
إدارة الأفراد :-
تعتبر الفرد عنصر تابع , إدارة استشارية مساعده تلتزم بلادارات الأخرى .
من حيث الهدف :- تحقيق أقصى إنتاجية في المنظمة .
إدارة الموارد البشرية
المنظمة التخطيط التنمية التعويض التدريب مشاكل وقضايا الموارد البشرية إدارة علاقات الموظفين


الاتجاه الأول :- يستخدم مصطلح إدارة الأفراد بقصد إدارة الأفراد العاملين بالمنظمة .
الاتجاه الثاني :- يستخدم مصطلح إدارة الموارد البشرية بقصد النشاط المسئول عند إدارة الموارد البشرية سواء ما كان من هم ضمن العمل في المنظمات أو من هم قادرين على العمل ولم تتهيأ لهم فرص العمل في منظمة ما .
الاتجاه الثالث :- ينظر البعض إلى النشاط من وجهة نظر محاسبية وبعده النشاط المسئول عن إدارة رأس المال البشري في المنظمة , مركزين على ذلك على اعتبار العنصر البشري في المنظمة أصل من الأصول المهمة والثمينة الذي يجب أن تراعى في المنظمة .
علاوة على هذه الاتجاهات الثلاثة تتفق على أن حقل إدارة الموارد البشرية نشاء وتتطور إلى ما وصل إليه ضمن مراحل تاريخية وكانت بدايتها مع بداية الفكر الإداري.

أسئلة للمراجعة على الفصل الأول

س1: عرف الموارد البشرية ؟
جـ1: العملية الخاصة باستقطاب الأفراد وتطويرهم وتدريبهم والمحافظة عليهم في إطار تحقيق أهداف المنظمة وأهداف الأفراد .
س2: ما هي وظائف إدارة الموارد البشرية ؟
جـ2: 1- تخطيط وتدبير الاحتياجات . 2- تطوير وتنمية الأفراد 3- المحافظة وصيانة الأفراد 4- تنمية العلاقات مع الموظفين 5- تخطيط وتطوير المسار الوظيفي للأفراد 6- التطوير التنظيمي 7- الاتصالات والأعلام 8- زيادة مجال الخدمات .
س3: هناك أكثر من دليل يوضح أهمية دور إدارة الموارد البشرية وأهميتها سوا على المستوى
أو منظور إسلامي أو منظور إداري , وضح ذلك مع الأمثلة ؟
جـ3: راجع المنظور الإسلامي للتعامل مع الموارد البشرية ص 23-24 مع الأمثلة .
س4: ما هي أهمية الموارد البشرية وأهدافها وسياساتها ؟
جـ4: أهمية الموارد البشرية :-
أنها تساهم في نجاح المنظمات من خلال تحقيق العديد من المزايا الاقتصادية .
أهداف الموارد البشرية :-
أهداف المنظمة بصفة عامه 1) الكفاءة 2) العدالة
و في ظل الأهداف العامة تتبلور أهداف الموارد البشرية على النحو التالي :
1- قوة عمل متجانسة .2- قوة عمل منتجه . 3- قوة عمل فعالة. 4- قوة عمل مستقرة .
5- تنمية قدرات الأفراد . 6- تحقيق الانتماء و الولاء .
سياسات الموارد البشرية :
تمثل سياسات الموارد البشرية في المنظمات قواعد وتوجيهات لمساعدة المديرين والمسئولين في تحقيق أهداف الإدارة , معرفة للموظفين الجدد لموقف الشركة وتوجهاتها وما هوا مقبول وغير مقبول , و وسيلة مساعدة في حل بعض القضايا بين الرؤساء .
س5: ما هوا دور إدارة الموارد البشرية بالنسبة للفرد داخل المنظمة ؟
جـ5: 1- تخطيط وتدبير الاحتياجات .
2- تطوير وتنمية الأفراد .
3- المحافظة وصيانة الأفراد .
4- تنمية العلاقات مع الموظفين .
س6: عرف المعاير وخطة العمل وتصميم الوظيفة بالنسبة لإدارة الموارد البشرية ؟
جـ6 :خطة العمل تمثل إجرائيا لتنفيذ الأهداف وتحدد ماهو مطلوب ؟وكيف ينفذ؟ ومن يتولى التنفيذ؟ومتى يتم ؟

(( الفصل الثاني ))
(إدارة الموارد البشرية , النشاطات والوظائف )
تقوم إدارة الموارد البشرية بمهام داخل المنظمة وبما أن الإدارة تعرف أنها مجموعة من الوظائف المتكاملة والمتناسقة لاستخدام الموارد المتاحة بشرية ومالية ومعلوماتية وفنية والسبب في ذلك هوا تحقيق أهداف المنظمة .
وتشمل هذه الوظائف : 1) تحديد الأهداف . 2) التخطيط . 3) التنظيم . 4) التوجيه ((التنفيذ))
5) الرقابة وتقييم الأداء .
أهداف الموارد البشرية :-
لهذه الأهداف جانبين هما((المنظمة و الأفراد)) , حيث أهداف المنظمة من إدارة الموارد البشرية هي:-
1- الكفاءة والفعالية 2- التجانس 3- الاستقرار 4- تطوير وتنمية المهارات 5- تحقيق الانتماء والولاء .
أما أهداف الأفراد تتلخص في :
1- فرص عمل جيده 2- ظروف ومناخ عمل جيد 3- العدالة في الأجور والمعاملة
4- الاستقرار والأمن الوظيفي 5- تقديم الخدمات والرعاية الاجتماعية و الصحية وغيرها .
تخطيط الموارد البشرية :-
تبدءا عملية التخطيط بفحص الأهداف ومعرفة فلسفة الإدارة العليا في المنظمة .
مهام تخطيط الموارد البشرية :-
1- تحليل الوظائف وتوصيفها وتصنيفها . 2- تخطيط الاحتياجات البشرية 3- الاستقطاب والاختيار 4- التعيين .
العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والإدارات التنفيذية الأخرى :-
راجع من ص ((79 – 82 ))



(( الفصل الثالث ))
((مهم))
تحليل الوظائف :- ص 94
حيث أن المنظمة تتكون من مجموعة من الأفراد يقومون بأداء الأعمال المختلفة وفي إطار التنسيق والتكامل لهذا, يتحقق الهدف من التنظيم , فكل فرد مكلف بعمل يؤديه وفق خطط محدده ومرسومه, لهذا فان هناك خرائط تنظيمية في المؤسسات والشركات ومهمة هذه الخرائط تحديد المسؤولية وتوضيح خطوط المسؤولية ووصف المهام والسلطة وغيره .
أهمية تحليل الوظائف:- ص 96
ولهذا فان تحليل الوظائف ما هوا إلا مجموعه من الإجراءات الخاصة لتحديد طبيعة الوظيفة و واجباتها ونوعية الأفراد الذين يعملون بها من هنا وهناك, فان تحليل الوظائف مهم جدا حيث انه يخدم عدة أهداف للمنظمة مثل (( محاسبة الموظف , تحديد إطار العمل المطلوب , .......))

((الفصل الرابع ))
((مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية ))
تعريف التخطيط:-
هوا العمل على تلافي أخطار المستقبل ويدور حول نقاط هي :
1- الهدف 2- العمل 3- المستقبل 4- الاستمرارية
وتخطيط الموارد البشرية هو تخطيط القوة العاملة ويأتي دور مفهوم التخطيط البشري فيما يلي
مفهوم تخطيط الموارد البشرية :-
1- تخطيط التدريب 2- تخطيط تقويم الأداء . 3- تخطيط التعليم
4- تخطيط الاستقطاب والاختيار . 5- تخطيط الاحتياجات النوعية والكمية للفرد
6- تخطيط التعيين . 7- تخطيط المسار الوظيفي
ولهذا فان أهمية الموارد البشرية ينعكس عليه فوائد منها الحصول على أحسن الكفاءات البشرية .
(( الفصل الخامس ))

((الاستقطاب و الاختيار ))

تعريف الاستقطاب :-
انه احد نشاطات الموارد البشرية ومهمة العمل على جذب العنصر البشري للمنظمة وفتح جميع الأبواب ومصادر العمل المتاح للمنظمة .
وله مفاهيم وأهمية من حيث الاستقطاب من العنصر البشري وله أنواع أو طرق .
طرق الاستقطاب :-
1) الاستقطاب الداخلي
2) الاستقطاب الخارجي (( التعاقد مع الأجانب)) .
وكل هذه المهام تقوم بها إدارة الموارد البشرية ويتم بعد الاستقطاب عملية الاختبار والمقابلة وبعد ذلك الاختيار وهذه الوظيفة أو المهمة من أهم ما تقوم بيه أدارة الموارد البشرية حيث يتم بمقتضاها التأكد من قدرات الأفراد المتقدمين للعمل واحتمال نجاحهم في الأعمال المطلوبة منهم وتعيينهم في نهاية الأمر .

((الفصل السادس ))
التعيين والتهيئة المبدئية :- ص(( 223 – 240))
التعيين :-
يعتبر التعيين احد مهام إدارة الموارد البشرية وهو يأتي بعد عمليات الاختيار والمقابلة والاستقطاب وكما هوا معروف أن لكل عملية من العمليات خطوات إستراتيجية لسير وتنفيذ سير عملها .
لهذا فان اتخاذ القرار يتوقف على نتائج موافقة المتقدم لعرض الوظيفة من حيث الإجراء وموقعها ومميزاتها وذلك لتفادي المشاكل المستقبلية بالنسبة للمنظمة .
((مهم)) والتعيين هوا الخطوة التي بموجبها تنتهي عملية الاستقطاب والاختيار إلى وضع الموظف في الوظيفة الشاغرة التي تقدم لها الفرد .
من اجل إتمام هذه الخطوة بطرق سليمة فلا بد أن يكون هناك وضوح في الرؤيا بين الطرفين حول عاملين أساسيين :- (1) الأجر (2) شروط العمل
وهذا ما يسمي التفاوض (( ويعتبر التفاوض من مهام التعيين ))
وحتى يتم هذا في ظل ظروف مناسبة فان التعيين واضح في الرؤيا بين الطرفين وحتى تتم هذه العملية لابد أن يعرف الموظف التالي :- (1) بيئة العمل (2) طبيعة العمل (3) أهداف العمل (4) سياسة العمل
ومن اجل ذلك فان التعيين أيضا يقوم بمهمة التهيئة المبدئية للفرد وتعريفه بالمنظمة .
ملاحظة :- مهام التعيين هي :-
(1) التفاوض (2) التهيئة المبدئية للموظف وعادة تكون في أول يوم للموظف .

((الفصل السابع))
((تقويم الأداء ((
قياس وتقويم أداء العاملين :-
يعتبر التقويم بالنسبة للعاملين احد الأنشطة التي تتخصص بها إدارة الموارد البشرية ولقد عكست مدرسة العلاقات الإنسانية اهتمام خاص بعملية تقويم الأداء من خلال إلحاقها بالمبادئ التي تدفع المنظمة للنظر إلى الموارد البشرية باعتباره : 1) فرد عامل 2) إنسان .
خلاصة الموضوع فان تقويم الأداء يتضمن ما يلي :-
1- تحديد مستوى الأداء (( جيد , ضعيف ))
2- قياس الأداء .
3- تقويم الأداء .
وهناك علاقة بين الأداء والعنصر البشري داخل المنظمة ولهذا على إدارة الموارد البشرية أن تنهض بمستوى التقويم و أداء الموظف .


التقويم يعتبر من الأساسيات المهمة حيث يعرف بأنه :-
العملية التي يتم بمقتضاها مدى التزام الموظف بـ ِ
1) أداء العمل .
2)سلوكيات العمل .
3) إتقان العمل .
ولهذا فان على المنظمة أن تحدد أصحاب الانجازات الوظيفية من الموظفين وتضعهم في قائمة المتميزين بالنسبة لجميع الموظفين داخل المنظمة ولهذا فان عملية التقويم تسعى لأهداف متعددة منها :-
1) أهداف إدارية 2) أهداف التوجيه والإرشاد .
الأهداف الإدارية :-
1- قرارات الترقية والنقل وتخفيض المرتبة .
2- قرارات تجديد العقود أو إنهائها .
3- قرارات صرف المكافآت التشجيعية .
4- قرارات إلحاق الموظف ببرامج تدريبية وتطويره .
الأهداف الإرشادية والتوجيه :-
1- برامج الحوافز .
2- إبراز جوانب الضعف والقوة في أداء الموظف .
3- إرشاد الموظف إلى البرامج التدريبية وإعادة التأهيل .
س:- ما هي أهداف التقويم ؟
جـ:- الأهداف المختلفة لتقويم عملية الأداء كالتالي :-
1- صرف المكافآت التشجيعية 2- الترقية 3- إنهاء الخدمات
4- النقل .

((راجع ص 247))
خطوات عملية التقويم :-
1- تحديد متطلبات التقويم وأهدافه .
2- تحديد الطريقة المناسبة للتقويم .
3- تدريب المشرفين .
4- مناقشة طرق التقويم مع الموظف .
5- تحديد معايير مسبقة للمقارنة .
6- مناقشة نتائج التقويم مع الموظف .
7- تحديد أهداف تطوير الأداء مستقبلا .
(( تأتي في الاختبار على شكل اختر الإجابة الصحيحة ))

طرق التقويم للأداء في المنظمات :-
1- طريقة التدرج البياني :- تعتبر أكثر الطرق شيوعاً وسهولة .
2- طريقة الترتيب :- أيضا طريقة سهله . ومنها طريقة الترتيب ألتناوبي .
3- طريقة الوقائع :- تعتمد حسب موقف العمل .
4- طريقة قائمة الاختبار :- تعتمد على قائمة مراجعه( اسئله وعبارات ) القائم عليها الرئيس المباشر .
5- طريقة الاختبار الإجباري :- يعطي الرئيس قائمة بمجموعه من العبارات للموظف .
6- طريقة التقرير المكتوب :- يقوم الرئيس بإعداد تقرير مكتوب .
7- طريقة التوزيع الإجباري :- الهدف منها تخفيف من تحيز المسئولين عن التقويم .
مشكلات عملية الأداء :-
حيث أن البشر معرضون دائما للخطاء والصواب في الأعمال والأفعال وحيث أن المشرفين الذين يقومون بعملية التقويم هم بشر فان احتمالات الأخطاء تظل وارده في عملية التقويم .

مسئوليات تقويم الأداء , من يقوم بعملية التقويم ؟
"مهم" ص 270 - 279
1- الرئيس المباشر 2- رئيس الرئيس المباشر ((المدير)) 3- الجان 4- الإشراف المتعدد الرؤساء
5- الخبراء .
العوامل المؤثرة في نتائج التقويم :-
نتائج التقويم إما تكون ايجابية أو تكون سلبية وهناك عوامل مؤثرة على هذه النتائج هي :-
1- حالة عدم القدرة على مقابلة متطلبات العمل ((أداء العمل )).
2- حالة القدرة على متطلبات الأداء ولكن عدم الرغبة في ذلك .

ملاحظة :- مصطلحات نهاية كل فصل موضع أسئلة صح وخطاء

((الفصل الثامن ))
((التدريب))
يعتبر التدريب احد الأمور المهمة بالنسبة لإدارة الموارد البشرية وذلك لأهمية العنصر البشري التي تحتاجها منظمات الأعمال ومن هنا فان هناك مفاهيم متعددة للتدريب :
يعتبره البعض :- 1- تحسين للأداء 2- جهود إدارية تهدف إلى تحسين أداء الفرد .
تعريف التدريب :-
إن التدريب عبارة عن الإجراء المنظم الذي يستطيع من خلاله الفرد اكتساب معارف ومهارات جديدة من اجل إحداث التغيير في سلوك الفرد وتحسين أداءه في العمل .
أهمية التدريب :-
1- صفه من صفات المنظمة الحديثة التي تحرص على مواكبة كل تغيير في مجال استخدام التكنولوجيا .
2- يساهم مساهمه مباشرة في تحسين مستوى الفرد الاقتصادي والاجتماعي ويزيد من درجة الأمان الوظيفي .
3- كل عامل بالمنظمة يحتاج إلى تدريب من الموظف الجديد إلى المدير .
أهداف التدريب :-
راجع جدول ص 298
تؤثر فوائد التدريب على ثلاثة قطاعات :-
1) المنظمة .
2) الفرد .
3) العلاقات الإنسانية والمناخ التنظيمي .
مسئولية التدريب :-
س : مسئولية التدريب مسئولية مشتركه بين الإدارة العليا وإدارة الموارد البشرية ؟ صح أم خطاء ؟
ج: إدارة الموارد البشرية : هي المسئولة عن إيضاح الصورة لأداء العاملين أمام الجهة المسئولة عن البرامج التدريبية والإشراف على تنفيذها ومراقبة وتقويم النتائج .
الإدارة العليا : يبقى على عاتقها الجزء الأكبر من مسئولية التدريب باعتبارها الجهة المسئولة عن تطوير المنظمة بشكل عام وعن الأهداف العامة التي يمكن تحقيقها من خلال امتلاك موارد بشرية مؤهلاه وذات أداء عالي .
الطرق المستخدمة في التدريب :-
1) التدريب على رأس العمل
2) التدريب خارج العمل ص 309 – 310

((الفصل التاسع))
((التنمية والإدارة :- ))
تعتبر التنمية الإدارية احد العمليات المنظمة التي يتم من خلالها تزويد المدراء بالمعرفة والمهارة والقدرة والسبب في ذلك أهميتهم وتمكينهم من قيادة إدارة المنظمة بنجاح سواء حاليا أو مستقبلاً .
س:- ما هوا الفرق بين التنمية الإدارية والتدريب ؟
التنمية الإدارية التدريب
الأهداف زيادة المهارة والمعرفة والقدرات لدى الأفراد زيادة المهارة والمعرفة والقدرات لدى الأفراد
الموضوعات التوسع والتشعب في المهارات نطاق محدد من المهارات الفنية أو الإدارية
الاستمرارية عملية مستمرة ويجب أن لا تتوقف فترات متقطعة لتحقيق أهداف معينه
التنمية الذاتية ينمي المسئولون قدراتهم الشخصية تعتمد على الذي يقدم للفرد عند الحاجة
مدة التدريب مدة طويلة مده قصيرة
طرق التدريب والتطوير زيادة المهارات الفكرية للإداريين زيادة وتراكم المهارة الفنية للمتدربين

س:- من هوا المدير ؟
جـ:- هو الشخص المسئول عن تخطيط مستقبل المنظمة من خلال موقعه الوظيفي في التنظيم , وأيضا مسئول عن توجيه مرؤوسيه والإشراف عليهم ومراقبة أدائهم , وأيضا توزيع العمليات بين المرؤوسين وتحديد مسئولياتهم وسلطاتهم ومحاسبتهم , سوا كان يدير قطاع أو قسم أو كان على مستوى الإدارة العليا أو الوسطى أو التنفيذية .




س:- ما هي مهام كل إدارة الإدارة العليا , الإدارة الوسطى , الإدارة التنفيذية ؟
الإدارة العليا الإدارة الوسطى الإدارة التنفيذية
بناء فرق العمل وإدارة الوقت
التخطيط والتنظيم
التأقلم مع الضغوط \ العلاقات الإنسانية
التحفيز
الإدارة المالية وتخطيط الميزانية
تحديد الاستراتيجيات والأهداف
إدارة الاجتماعات
الاتصالات الشفوية
علاقات الموظفين
اتخاذ القرارات
تكوين السياسات
تقويم الأداء
التحفيز
القيادة
الاتصالات الشفوية
تدريب المرؤوسين
التخطيط والتنظيم
معرفة السلوك الإنساني
الاتصالات الكتابية
إدارة الوقت
بناء فرق عمل
اتخاذ القرارات
إدارة الاجتماعات
التفويض
اختيار الأفراد التحفيز
تقويم الأداء
الاتصالات التحريرية
معرفة سلوك الإنسان
تدريب الموظفين
تحديد الأهداف والأوليات
الانضباط
التخطيط والتنظيم
التوجيه والإرشاد
اختيار الأفراد
اتخاذ القرارات
تدريب المرؤوسين


((الفصل العاشر ))
((التطوير التنظيمي :- ص 356))
مفهوم التطوير التنظيمي :-
يشكل التطوير التنظيمي الامتداد الفكري للمدارس السلوكية التي دعمت جهود المدارس الفكرية حول النظرة الجديدة للإنسان ((الفرد)) , وأصبحت فيما بعد نقطة تحول في الدراسات الجديدة التي تناولت موضوعات التطوير التنظيمي ولهذا :
فان النقطة الأساسية تدور حول أهمية البعد الإنساني في العمليات التنظيمية وذلك فان التطوير التنظيمي يتضمن جهود مخططه على مستوى الإدارة العليا بزيادة فعالية التنظيم خلال تدخلات مخططه في العمليات التي تجري في التنظيم ,
ولهذا فان مساهمات الفكر الإداري في التطوير التنظيمي ملموسة حيث أن الأبحاث والدراسات بدأت منذ بداية المجتمعات الإنسانية وكذلك أدى هذا الاهتمام إلي ظهور محاولات كثيرة تنمى إلى إيجاد حلول إلى هذه المشكلات بهدف زيادة الإنتاج ,
إن ظهور الإدارة كأعلم يأتي السؤال بعده كيف تتم عملية التعامل مع المنظمات الإداري معقدة العمل والتعامل مع إداراتها ؟
من هنا وجدة مراحل كمرحلة الفكر الكلاسيكي ومرحلة الفكر السلوكي ولذلك فان هناك عوامل أخري , ولكن جهود المرحلة السلوكية في التطوير التنظيمي ملموسة , حيث أظهرت أهمية الفرد في الإدارة والمنظمات وأبرزت دوره في الإنتاجية وأيضا أشارة هذه المرحلة السلوكية ونبهت إلى نقطة جوهرية هي أن التطوير يجب أن يشمل الفرد .
وعلى هذا نستعيد أن نعيد صياغة تعريف التطوير التنظيمي على النحو التالي :-
هو عملية مخططه لتغيير الاعتقادات والقيم و السلوكيات لإحداث التكيف المطلوب مع المؤثرات البيئية من اجل سلامه المنظمة وبقاءها وفعاليتها .
جهود إدارة الموارد البشرية في التطوير التنظيمي :-
لقد اهتمت إدارة الموارد البشرية بالأفراد العاملين من حيث :-
الاختيار والترقية والتعيين - وكذلك اهتمت بالتخطيط -التدريب -التقييم -الأداء -إيجاد الحلول للمشكلات -تطوير سياسات التشغيل – الحوافز- تطوير استراتيجيات خاصة للحصول على موارد بشرية –تحديد الاحتياجات التدريبية - استخدام الطرق التي تساعد في الاستقطاب والتوزيع .
وكل هذا التطور في وظائف إدارة الموارد البشرية يدل على أهميتها ودورها في تطوير المنظمات بجانبيها التنظيمي والتطويري ((البشري)) .
س1 :- عرف التطوير التنظيمي ؟ موضح مبرراته ؟
ج1:- التطوير التنظيمي :- هو عملية مخططه لتغيير الاعتقادات والقيم و السلوكيات لإحداث التكيف المطلوب مع المؤثرات البيئية من اجل سلامه المنظمة وبقاءها وفعاليتها .
مبررات التطوير التنظيمي :- إن المنظمات قد تعاني من مشكلات أو الجمود الكثير والكثير , الأمر الذي يعني أن المنظمة بحاجة ماسه إلى إعادة النظر في أوضاعها , سوا في الأنظمة والسياسات أو الإجراءات أو المعتقدات والأفكار أو سلوكيات العمل وحتى بدون مشكلات فقد تحتاج الإدارة إلى التغيير والتجديد وإعادة النظر في أوضاعها التنظيمية . راجع ص 358 بعض المشاكل قد تواجهه المنظمة
س2:- ما هي أهداف التطوير التنظيمي ؟
ج2:- أن الهدف الرئيسي هو الإحساس بالالتزام والتوجه والرقابة الذاتية بين العاملين والاعتراف بالمشكلة القائمة في المنظمة ثم اتخاذ الطرق لحل هذه المشكلة ومساندة وتأييد هذه الحلول .
باختصار شديد أهم أهداف التطوير التنظيمي هي :-
1- تغيير القيم والاتجاهات . 2- تحوير السلوك .
3- إحداث التغيير في السياسات والهياكل التنظيمية بما يتناسب مع التطورات داخل المنظمة وخارجها .
س3:- ما هوا مفهوم تحليل الأدوار ؟
ج3:- هوا احد الأساليب المستخدمة في التطوير التنظيمي وهوا
تحليل الأدوار :- الهدف من هذا الأسلوب هو حل المشكلات الصراعات بين الأفراد م اجل خلق روح التوافق والانسجام والتعاون بينهم , ويتم ذلك من خلال حلقات عمل أو ندوات بحضور خبير أو مدرب .
س4:- ما هي خصائص عملية التطوير التنظيمي ؟
ج4:- 1- عملية مخططة مستمرة وطويلة الأجل.
2- يعتمد على أسلوب حل المشكلات في التعامل مع قضايا التغيير والتجديد .
3- يعتمد على مدخل مفهوم النظم كأساس في إحداث التغيير .
4- التطوير التنظيمي ليس تشخيص إنما هوا عمل تنفيذي فوري .
5- قد يتطلب تدخل أطراف داخليه أو خارجية ((خبراء)) للمساعدة في حل المشاكل وإحداث التغيير .
الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية :-
بالرغم من ظهور إدارة الموارد البشرية بأشكال ومستويات مختلفة ضمن الهياكل التنظيمية للمنظمات على أن عملية الربط بين إستراتيجية المنظمة العامة وإستراتيجية الأعمال واستراتيجيات المستويات الوظيفية تستلزم الأخذ بنظر الاعتبار مجموعه من الاعتبارات عند تحديد موقع إدارة الموارد البشرية في هيكل المنظمة الخدمية أو السلعية .
العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية :-
1- دور الأعمال : وهذا ينعكس على ادوار الموارد البشرية .
2- حجم المنظمة : يتحدد حسب حجم النشاط أما المبيعات أو رأس المال أو عدد العاملين
3- كثافة الموارد البشرية : تباين المنظمات باستخدامها للعنصر العمل مثل الأكثر انتشاراً حسب النشاط الذي تمارسه
4- مستوى التقنية .
5- توفر الكوادر
أشكال تنظيم إدارة الموارد البشرية :-
1- الشكل القائم على الأقسام .
2- الشكل القائم على المركزية (( كل مركز خاص بإدارة مركزية مستقلة ((القطاع الحكومي )))
مؤهلات مدير إدارة الموارد البشرية :- ((مهم))
أن حصر المؤهلات والتي يجب أن يتمتع بها مدير إدارة الموارد البشرية والعاملين معه تستلزم من المنظمات تحديد الأدوار التي يمارسها هذا المدير وهي :-
1- مدير التغيير (( لابد من أن يكون ملم بالتغيير ))
2- دور رجل الأعمال ((كيفية الحصول على المال ))
3- دور المستشار
4- دور المخطط
5- دور المراقب
6- دور المعلم
ولو أن هذه المؤهلات كثيرة على أن بعض المؤهلات جوهريه وذات علاقة كبيرة بنجاح مدير إدارة الموارد البشرية وخاصة المهارات التالية :
(التخطيطية) و(التنظيمية) و(القيادية) و(الرقابية)
لماذا ؟ ((مهم))
لهذا فان الشركات التي تعمل في بيئات تنافسية تحاول تصميم برامج تدريب توجهه لتطوير هذه المهارات مستهدفه من ذلك الوصول إلى إدارة موارد بشرية فعالة تساهم في فعالية المنظمة بشكل عام .

((الفصل الحادي عشر ))
((تعويض الموارد البشرية , الأجور والرواتب ))
تعريف الأجر :-
هوا التعويض الذي يأخذه العامل والموظف مقابل الجهد الذي يبذله في العمل وقد يتم على أساس يومي أسبوعي أو شهري أو سنوي والطريقة السائدة للعمالة يومي او أسبوعي وللإداريين غالبا ما تكون شهري .
علاقة الأجر باحتياجات العمل (( تقييم الوظائف )) :-
يجب تحديد قيمة أو اجر كل عمل قياساً بباقي الأعمال في المنظمة , بمعنى أخر ربط اجر الموظف بمقدار الجهد الذي يبذله في العمل وكذلك بمؤهلاته وخبراته ودرجة المسئولية الملقاة على عاتقه .
دور الأجر بالنسبة لرضا الفرد :-
الأجر كما يرى الباحثين يؤدي إلى الرضا الوظيفي فا كلما كان الأجر عدلاً كلما كانت درجة رضا الموظفين عالية ودوافعهم للعمل أقوى وكلما كانوا اقرب إلى تحقيق أهداف المنظمة .
العوامل المؤثرة في تحديد مستوى الأجور :-
1- الاعتبارات التنظيمية و الإدارية .
2- العوامل الاجتماعية .
3- العوامل الاقتصادية .
(( مهم إقراء العوامل الاجتماعية والاقتصادية ص 409 ))
(( الأجر العادل ص 403 – الطريقة المثلى أو البديلة لقياس دخل العامل ص 405))
العلاقة بين الوظائف والأجور :-
هناك علاقة بين كل من الأجر والوظيفة وكل منها مرتبط مع الأخر ومنها لابد من كل فرد أن يكون على إلمام عن كيفية والية وأنظمة دفع الأجور في المنظمة ولهذا يجب على كل فرد عندما يبدءا بتقييم الأجر أن يبدءا أولا بتقييم الوظيفة .

((الفصل السادس عشر ))
((إدارة الحركة الوظيفية ))
تبدءا من بعد التعيين حتى نهاية المسار الوظيفي , وتتمخض عادة تقارير وتقويم الأداء وإدارة المسار الوظيفي عن العديد من القرارات والعمليات الإدارية من أهمها :
1- الترقيات . 2- التنزيل الوظيفي . 3- التنقلات . 4- الاستغناء المؤقت عن الخدمة .
4- إنهاء الخدمة . 6- الاستقالات . 7- التقاعد .

الترقية :-
انتقال الموظف من وظيفته الحالية إلى وظيفة أعلى تحمل في طياتها درجة اكبر من المسئولية وزيادة الأجر والامتيازات .
التنقلات:-
هي تكليف الفرد بعمل أخر في مستوى أفقي بنفس ألمرتبه والراتب .
التنزيل الوظيفي :-
تخفيض مرتبة الموظف وكذلك راتبه أو نقله إلى وظيفة أخرى اقل نفوذ أدبي مع الاحتفاظ بنفس الراتب وامتيازاته .
الجمود الوظيفي :-
بقاء الموظف في وظيفته لمده طولية دون ترقية أو نقل إلى مكان أفضل .
الاستغناء المؤقت عن الخدمة :-
هو الفصل المؤقت من الخدمة لأسباب تمت أساس للواقع الاقتصادي للمنظمة فإذا تحسنت الظروف الاقتصادية أعيد الموظف إلى وظيفته السابقة او وظيفة أخرى .
إنهاء الخدمة :-
هوا الفصل عن العمل وهوا قرار صعب للمديرين والمنظمات لذلك لابد من الحذر والتمهل في مثل هذا النوع من القرارات .
الاستقالة :-
هي انفصال عن العمل بالمنظمة يتم باختيار الفرد وقد يكون ناتجا لأسباب شخصية او إدارية او وجود فرص عمل أفضل .
التقاعد :-
هوا التوقف الإجباري عن العمل بعد وصول الموظف لسن الإلزامية التي تشترطها الأنظمة أو القواعد وتصفية حقوقه .



((تم بحمد الله ))