تحليل الوظائف وتوصيفها وتصميمها

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل

تحليل الوظائف وتوصيفها وتصميمها

مُساهمة  بلحشاني زيد في السبت 7 نوفمبر 2009 - 16:06

 مفهوم تحليل الوظائف.
” عمل نظامي تقوم به الإدارة بانتظام من أجل تحديد واجبات ومسئوليات الوظائف ، تحديد إطار مستوي اتخاذ القرار في وظيفة معينة ، مستوي المهارات المطلوبة للوظيفة ، درجة الاستقلالية في الوظيفة ، المجهود الذهني لأداء الوظيفة ، والأدوات والآلات المستخدمة في أداء العمل المطلوب“


جوانب التركيز في تحليل الوظيفة
 واجبات الوظيفة تحدد الأعمال الفعلية التي يقوم بها الموظف وتحدد أيضا كيفية الأداء وتوقيته
 سلوكيات العمل
 الأدوات المستخدمة
 معايير الأداء
 ظروف العمل
 المواصفات المطلوبة في شاغل الوظيفة (مستوى التعليم , نوع التدريب , درجة الخبره الصفات الشخصية

أهمية تحليل الوظائف
 يحدد إطار العمل المطلوب من كل فرد ، وبالتالي يمنع الإزداوجية والتداخل .
 محاسبة الأفراد بناءً على أسس واضحة .
 تحديد الأجور بناءً على أسس موضوعية وليست شخصية.
 تحديد كمية العمل المطلوبة ، وكذلك الوظائف.
 تحديد مواصفات شاغل الوظيفة.
 تعد هي الأساس بالنسبة لوظائف الموارد البشرية الأخرى.

 من يقوم بتحليل العمل.
 إدارة الموارد البشرية .
 المدراء التنفيذيين .
 مستشار خارجي.



 خطوات تحليل العمل.
1. تحديد الهدف من العملية .
2. جمع بيانات أولية ثانوية. ( خريطة تنظيمية ، اقسام المنظمة ، الوصف السابق ).
3. اختيار عينة من الوظائف .
4. جمع معلومات عن الوظيفة.
5. مراجعة المعلومات المتحصلة من الخطوة السابقة مع الموظف ومع رئيسه.
6. استخلاص الوصف الوظيفي.



 طرق جمع بيانات التحليل الوظيفي :
1- المقابلة.
2- الاستقصاء.
3 - الملاحظة .
4- فحص سجلات الأداء

مصادر الخطأ في تحليل العمل
 عدم ملائمة الوظائف المختارة .
 اختلاف الإجابات .
 التغير في بيئة العمل.
 خوف الموظفين من نتائج عملية التحليل (إضافة أعباء –تخفيض أجور – استغناء عن عماله )
 عدم تحديث المعلومات

توصيف الوظيفة
 مفهوم توصيف الوظائف .
 عناصر توصيف الوظيفة.
 أهمية توصيف الوظيفة.
تصميم الوظيفة

 مفهوم وأهمية تصميم الوظيفة.تعرف عملية التصميم الوظائف بأنها العمل الخاص بربط محتويات الوظيفة والمؤهلات المطلوبة لها والحوافز المقررة لها في شكل يحقق رغبات واحتياجات الموظفين والمنظمة .
هو عمل من شانه ان يحفز الموظف ويرفع من روحه المعنوية ومن ثم زيادة إنتاجيته أو تولد لديه الشعور بالإحباط

 منهج الإدارة العلمية في تصميم العمل.
 منهج العلاقات الأنسانيه
 منهج خصائص الوظيفه
 المنهج الأجتماعي الفني
























تخطيط الموارد البشرية


تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية

 مفهوم تخطيط الموارد البشرية."تقديرات وتنبؤات المنظمة باحتياجاتها من الكوادر البشرية المختلفة كما ونوعا في الوقت المناسب والمكان المناسب وذلك من اجل تحقيق الأهداف ألعامه للمنظمة أو الأهداف الخاصة للقطاعات العاملة بها .
 أهمية تخطيط الموارد البشرية.
أولا : الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل أو من المهارات الداخلية بالمنظمة
ثانيا: التخطيط المسبق للاحتياجات البشرية تساعد على زيادة الإنتاج بتكلفه اقل
ثالثا : التخطيط المسبق يعطي المنظمة التعامل مع مختلف الأنظمة دون التعرض للمساءلة
رابعا: التخطيط المسبق يؤدي الي الترابط والتكامل بين مختلف أنشطة الموارد البشرية
خامسا : التخطيط المسبق يساعد علي مواجهة المتغيرات البيئية في العمل
 أهداف تخطيط الاحتياجات البشرية.
استيفاء الاحتياجات البشرية في الوقت المناسب نوعا وكما
ملء الشواغر نتيجة التقاعد والاستقالة وترك الخدمة والوفاة
تقدير تكاليف الموارد البشرية من الرواتب والحوافز
تخطيط الترقيات والمسارات الوظيفية
الأعداد لبرامج التدريب والتأهيل
الأعداد الجيد لأعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين

خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية
1. تقدير حجم النشاط المتوقع بالكمية أو القيمة النقدية
2. تحويل التقديرات السابقة الي ساعات عمل متوقعه بالكمية أو القيمة النقدية وفق المعايير السائدة حاليا
3. تحديد تأثير نتيجة استخدام طرق جديدة في الإنتاج تكنولوجيا وخصم هذا التأثير مقدرا بالساعات من إجمالي الساعات المتوقعة للعمل .
4. حساب تأثيرات الوقت الضائع بالساعات نتيجة الغياب دوران العمل الإصابات وإضافة الساعات الي الرقم السابق
5. حساب ساعات العمل المطلوبة في الأعمال الإدارية والإشرافية وفق معايير المقارنة المستخدمة بين الأعمال الأداريه والأعمال العادية ثم إضافة ذلك الي إجمالي المتحصل
6. تحويل الساعات الي أعداد من العمالة المطلوبة

طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة
 تقدير ات الخبراء والمديرين.
 نسبة العمالة إلي الانتاج والمبيعات.
 التقدير بواسطة وحدات العمل والإنتاج.
 تحليل عبء العمل في المستقبل.
أساليب تقدير الاحتياجات البشرية

تحليل الطلب المتوقع من الموارد البشرية
الأساليب غير الكمية الأساليب الكمية
أ‌- طريقة مراكز العمل (المقارنة بين المراكز المتشابهة 1- طريقة تتحليل الأتجاه
مثل مطعم بيتزا هت في جده 15 عامل الفرع الجديد 15 ع 2- طريقة تحليل المعدلات
ب‌- طريقة التقدير الشخصي للمشرفين 3- طريقة تحليل الأرتباط
ت‌- طريقة التجربة والخطأ
ث‌- طريقة دلفي
تحليل العرض المتوقع من الموارد البشرية


التوفيق بين العرض والطلب
التعامل مع الفائض
التعامل مع العجز
زيادة الطلب علي مجموعه من الوظائف وزيادة العرض في مجموعه اخري

أساليب التعامل مع الفائض أو العجز من العمالة
 1- كيفية التعامل مع الفائض في حالة .
أ- الطلب يزيد عن العرض في سوق العمل.
 إعادة تأهيل العمالة.
 الاحتفاظ بالعمالة لمواجهة حالات ترك الخدمة.


ب- العرض يزيد عن الطلب في سوق العمل.
 التقاعد .
 تشجيع التقاعد المبكر.
 تعويضات البطالة.
 التدريب وإعادة التدريب.
 ايجاد فرص عمل بديلة


2- كيفية التعامل مع العجز في حالة.

أ- الطلب يزيد عن العرض في سوق العمل
 البحث عن مصادر جديدة للعمالة.
 تسهيل عملية الاختيار
 زيادة الأجور.
 رفع مستوي انتاجية الأفراد.
 تكبير الوظائف.
 احلال التكنولوجيا محل العمالة.

ب – إذا كان العرض يزيد عن الطلب في سوق العمل.









الاستقطاب والاختيار والتعيين


الاستقطاب

 مفهوم الاستقطاب.
” يعني البحث عن الأفراد الصالحين لملء الوظائف الشاغرة في العمل ، واستمالتهم وجذبهم ، واختيار الأفضل منهم بعد ذلك للعمل“ .

أقوال هامة

يقول وولتر ريستون الرئيس التنفيذي لمجموعة سيتي كورب ” أعتقد ان اللعبة الوحيدة الآن هي لعبة الأفراد ، فإذا تمكنت من الحصول على الشخص المناسب في المكان المناسب فلن تكون هناك أية مشكلة بعد ، أما إذا وضعت رجلاً غير مناسباً في وظيفة ما فلن يكون باستطاعة أية إدارة على وجه الأرض ان تنقذ الموقف“

أكيو مورينا الرئيس التنفيذي لشركة ” سوني“يقول
” إن مستقبل منظمتك في الأمد البعيد هو في يد مــن تستأجرهم بل قد لا أبالغ إذا قلت أن مصير المنظمة قد يكون في أيد اصغر موظفيها سناً“


ولكن ماذا عن فوائد الاستقطاب
 من خلال الاستقطاب تستطيع المنظمة توصيل رسالتها إلي المرشحين المحتملين ، بأنها المكان المناسب لهم للعمل ولبناء حياة وظيفة أفضل.
 ان نجاح عملية الاستقطاب هو الخطوة الأولي في بناء قوة عمل فعالة ومنتجة بالمنظمة .
 تساعد على تحديد أي وسائل الاستقطاب أفضل في البحث عن الكفاءات ، وأي الوسائل يجب استخدامها في البحث عن كفاءات معينة






خطوات الاستقطاب.
1. تخطيط القوي العاملة.
2. طلبات المديرين من العمالة.
3. تحديد الوظائف الشاغرة.
4. النظر في تحليل الوظائف.
5. الاستقطاب.
6. الاختيار والتعيين.
 من يقوم بالاستقطاب.



 مصادر الاستقطاب.
 أولا : المصادر الداخلية
 الترقية.
 النقل الوظيفي.
 مخزون المهارات.
 الاعلان الداخلي.
 عن طريق الزملاء والمعارف والأصدقاء


 المصادر الخارجية :
 التقدم المباشر للمنظمة.
 الإعلان .
 وكالات ومكاتب التوظيف .
 المدارس والمعاهد.
 النقابات .
 المنظمات المهنية.
 الخدمة العسكرية.
 الأخذ بآراء الخبراء والأساتذة.



أساليب الاستقطاب

1. الإعلان
 اعلانات داخلية.
 إعلانات بالصحف اليومية والدوريات.
 اعلانات من خلال الراديو والتلفزيون.
2. استخدام مستقطبين محترفين لهذا الغرض
3. دعوة المتقدمين لزيارة المنظمة.
4. التدريب الصيفي.
5. زيارة المدارس والجامعات


الاختيار والتعيين

 مفهوم الاختيار والتعيين.
 أهمية الاختيار والتعيين.
 من الذي يقوم بالاختيار والتعيين.
 معايير الاختيار والتعيين.
1. مستوي التعليم.
2. الخبرة السابقة.
3. الصفات البدنية.
4. الصفات الشخصية.
5. المعرفة السابقة بالشخص.

إجراءات الاختيار

1. المقابلة المبدئية.
2. طلب التوظيف.
3. اختبارات.
4. مقابلات.
5. التوصيات.
6. كشف طبي.
7. التعيين.

 مفهوم تحليل الوظائف.
” عمل نظامي تقوم به الإدارة بانتظام من أجل تحديد واجبات ومسئوليات الوظائف ، تحديد إطار مستوي اتخاذ القرار في وظيفة معينة ، مستوي المهارات المطلوبة للوظيفة ، درجة الاستقلالية في الوظيفة ، المجهود الذهني لأداء الوظيفة ، والأدوات والآلات المستخدمة في أداء العمل المطلوب“


جوانب التركيز في تحليل الوظيفة
 واجبات الوظيفة تحدد الأعمال الفعلية التي يقوم بها الموظف وتحدد أيضا كيفية الأداء وتوقيته
 سلوكيات العمل
 الأدوات المستخدمة
 معايير الأداء
 ظروف العمل
 المواصفات المطلوبة في شاغل الوظيفة (مستوى التعليم , نوع التدريب , درجة الخبره الصفات الشخصية

أهمية تحليل الوظائف
 يحدد إطار العمل المطلوب من كل فرد ، وبالتالي يمنع الإزداوجية والتداخل .
 محاسبة الأفراد بناءً على أسس واضحة .
 تحديد الأجور بناءً على أسس موضوعية وليست شخصية.
 تحديد كمية العمل المطلوبة ، وكذلك الوظائف.
 تحديد مواصفات شاغل الوظيفة.
 تعد هي الأساس بالنسبة لوظائف الموارد البشرية الأخرى.

 من يقوم بتحليل العمل.
 إدارة الموارد البشرية .
 المدراء التنفيذيين .
 مستشار خارجي.



 خطوات تحليل العمل.
1. تحديد الهدف من العملية .
2. جمع بيانات أولية ثانوية. ( خريطة تنظيمية ، اقسام المنظمة ، الوصف السابق ).
3. اختيار عينة من الوظائف .
4. جمع معلومات عن الوظيفة.
5. مراجعة المعلومات المتحصلة من الخطوة السابقة مع الموظف ومع رئيسه.
6. استخلاص الوصف الوظيفي.



 طرق جمع بيانات التحليل الوظيفي :
1- المقابلة.
2- الاستقصاء.
3 - الملاحظة .
4- فحص سجلات الأداء

مصادر الخطأ في تحليل العمل
 عدم ملائمة الوظائف المختارة .
 اختلاف الإجابات .
 التغير في بيئة العمل.
 خوف الموظفين من نتائج عملية التحليل (إضافة أعباء –تخفيض أجور – استغناء عن عماله )
 عدم تحديث المعلومات

توصيف الوظيفة
 مفهوم توصيف الوظائف .
 عناصر توصيف الوظيفة.
 أهمية توصيف الوظيفة.
تصميم الوظيفة

 مفهوم وأهمية تصميم الوظيفة.تعرف عملية التصميم الوظائف بأنها العمل الخاص بربط محتويات الوظيفة والمؤهلات المطلوبة لها والحوافز المقررة لها في شكل يحقق رغبات واحتياجات الموظفين والمنظمة .
هو عمل من شانه ان يحفز الموظف ويرفع من روحه المعنوية ومن ثم زيادة إنتاجيته أو تولد لديه الشعور بالإحباط

 منهج الإدارة العلمية في تصميم العمل.
 منهج العلاقات الأنسانيه
 منهج خصائص الوظيفه
 المنهج الأجتماعي الفني
























تخطيط الموارد البشرية


تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية

 مفهوم تخطيط الموارد البشرية."تقديرات وتنبؤات المنظمة باحتياجاتها من الكوادر البشرية المختلفة كما ونوعا في الوقت المناسب والمكان المناسب وذلك من اجل تحقيق الأهداف ألعامه للمنظمة أو الأهداف الخاصة للقطاعات العاملة بها .
 أهمية تخطيط الموارد البشرية.
أولا : الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل أو من المهارات الداخلية بالمنظمة
ثانيا: التخطيط المسبق للاحتياجات البشرية تساعد على زيادة الإنتاج بتكلفه اقل
ثالثا : التخطيط المسبق يعطي المنظمة التعامل مع مختلف الأنظمة دون التعرض للمساءلة
رابعا: التخطيط المسبق يؤدي الي الترابط والتكامل بين مختلف أنشطة الموارد البشرية
خامسا : التخطيط المسبق يساعد علي مواجهة المتغيرات البيئية في العمل
 أهداف تخطيط الاحتياجات البشرية.
استيفاء الاحتياجات البشرية في الوقت المناسب نوعا وكما
ملء الشواغر نتيجة التقاعد والاستقالة وترك الخدمة والوفاة
تقدير تكاليف الموارد البشرية من الرواتب والحوافز
تخطيط الترقيات والمسارات الوظيفية
الأعداد لبرامج التدريب والتأهيل
الأعداد الجيد لأعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين

خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية
1. تقدير حجم النشاط المتوقع بالكمية أو القيمة النقدية
2. تحويل التقديرات السابقة الي ساعات عمل متوقعه بالكمية أو القيمة النقدية وفق المعايير السائدة حاليا
3. تحديد تأثير نتيجة استخدام طرق جديدة في الإنتاج تكنولوجيا وخصم هذا التأثير مقدرا بالساعات من إجمالي الساعات المتوقعة للعمل .
4. حساب تأثيرات الوقت الضائع بالساعات نتيجة الغياب دوران العمل الإصابات وإضافة الساعات الي الرقم السابق
5. حساب ساعات العمل المطلوبة في الأعمال الإدارية والإشرافية وفق معايير المقارنة المستخدمة بين الأعمال الأداريه والأعمال العادية ثم إضافة ذلك الي إجمالي المتحصل
6. تحويل الساعات الي أعداد من العمالة المطلوبة

طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة
 تقدير ات الخبراء والمديرين.
 نسبة العمالة إلي الانتاج والمبيعات.
 التقدير بواسطة وحدات العمل والإنتاج.
 تحليل عبء العمل في المستقبل.
أساليب تقدير الاحتياجات البشرية

تحليل الطلب المتوقع من الموارد البشرية
الأساليب غير الكمية الأساليب الكمية
أ‌- طريقة مراكز العمل (المقارنة بين المراكز المتشابهة 1- طريقة تتحليل الأتجاه
مثل مطعم بيتزا هت في جده 15 عامل الفرع الجديد 15 ع 2- طريقة تحليل المعدلات
ب‌- طريقة التقدير الشخصي للمشرفين 3- طريقة تحليل الأرتباط
ت‌- طريقة التجربة والخطأ
ث‌- طريقة دلفي
تحليل العرض المتوقع من الموارد البشرية


التوفيق بين العرض والطلب
التعامل مع الفائض
التعامل مع العجز
زيادة الطلب علي مجموعه من الوظائف وزيادة العرض في مجموعه اخري

أساليب التعامل مع الفائض أو العجز من العمالة
 1- كيفية التعامل مع الفائض في حالة .
أ- الطلب يزيد عن العرض في سوق العمل.
 إعادة تأهيل العمالة.
 الاحتفاظ بالعمالة لمواجهة حالات ترك الخدمة.


ب- العرض يزيد عن الطلب في سوق العمل.
 التقاعد .
 تشجيع التقاعد المبكر.
 تعويضات البطالة.
 التدريب وإعادة التدريب.
 ايجاد فرص عمل بديلة


2- كيفية التعامل مع العجز في حالة.

أ- الطلب يزيد عن العرض في سوق العمل
 البحث عن مصادر جديدة للعمالة.
 تسهيل عملية الاختيار
 زيادة الأجور.
 رفع مستوي انتاجية الأفراد.
 تكبير الوظائف.
 احلال التكنولوجيا محل العمالة.

ب – إذا كان العرض يزيد عن الطلب في سوق العمل.









الاستقطاب والاختيار والتعيين


الاستقطاب

 مفهوم الاستقطاب.
” يعني البحث عن الأفراد الصالحين لملء الوظائف الشاغرة في العمل ، واستمالتهم وجذبهم ، واختيار الأفضل منهم بعد ذلك للعمل“ .

أقوال هامة

يقول وولتر ريستون الرئيس التنفيذي لمجموعة سيتي كورب ” أعتقد ان اللعبة الوحيدة الآن هي لعبة الأفراد ، فإذا تمكنت من الحصول على الشخص المناسب في المكان المناسب فلن تكون هناك أية مشكلة بعد ، أما إذا وضعت رجلاً غير مناسباً في وظيفة ما فلن يكون باستطاعة أية إدارة على وجه الأرض ان تنقذ الموقف“

أكيو مورينا الرئيس التنفيذي لشركة ” سوني“يقول
” إن مستقبل منظمتك في الأمد البعيد هو في يد مــن تستأجرهم بل قد لا أبالغ إذا قلت أن مصير المنظمة قد يكون في أيد اصغر موظفيها سناً“


ولكن ماذا عن فوائد الاستقطاب
 من خلال الاستقطاب تستطيع المنظمة توصيل رسالتها إلي المرشحين المحتملين ، بأنها المكان المناسب لهم للعمل ولبناء حياة وظيفة أفضل.
 ان نجاح عملية الاستقطاب هو الخطوة الأولي في بناء قوة عمل فعالة ومنتجة بالمنظمة .
 تساعد على تحديد أي وسائل الاستقطاب أفضل في البحث عن الكفاءات ، وأي الوسائل يجب استخدامها في البحث عن كفاءات معينة






خطوات الاستقطاب.
1. تخطيط القوي العاملة.
2. طلبات المديرين من العمالة.
3. تحديد الوظائف الشاغرة.
4. النظر في تحليل الوظائف.
5. الاستقطاب.
6. الاختيار والتعيين.
 من يقوم بالاستقطاب.



 مصادر الاستقطاب.
 أولا : المصادر الداخلية
 الترقية.
 النقل الوظيفي.
 مخزون المهارات.
 الاعلان الداخلي.
 عن طريق الزملاء والمعارف والأصدقاء


 المصادر الخارجية :
 التقدم المباشر للمنظمة.
 الإعلان .
 وكالات ومكاتب التوظيف .
 المدارس والمعاهد.
 النقابات .
 المنظمات المهنية.
 الخدمة العسكرية.
 الأخذ بآراء الخبراء والأساتذة.



أساليب الاستقطاب

1. الإعلان
 اعلانات داخلية.
 إعلانات بالصحف اليومية والدوريات.
 اعلانات من خلال الراديو والتلفزيون.
2. استخدام مستقطبين محترفين لهذا الغرض
3. دعوة المتقدمين لزيارة المنظمة.
4. التدريب الصيفي.
5. زيارة المدارس والجامعات


الاختيار والتعيين

 مفهوم الاختيار والتعيين.
 أهمية الاختيار والتعيين.
 من الذي يقوم بالاختيار والتعيين.
 معايير الاختيار والتعيين.
1. مستوي التعليم.
2. الخبرة السابقة.
3. الصفات البدنية.
4. الصفات الشخصية.
5. المعرفة السابقة بالشخص.

إجراءات الاختيار

1. المقابلة المبدئية.
2. طلب التوظيف.
3. اختبارات.
4. مقابلات.
5. التوصيات.
6. كشف طبي.
7. التعيين.
www.ksau.info منتدى الجامعات السعودية

بلحشاني زيد

عدد المساهمات: 73
تاريخ التسجيل: 07/11/2009
العمر: 27
الموقع: الجزائر ولاية ورقلة مدينة تقرت

معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://zaidchabab.7olm.org

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة


صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى