ماهية تنمية الموارد البشرية والواقع في العالم العربي والنامية

• الملخص
• يعتبر موضوع التنمية من المواضيع الهامة، التي ما تزال تشغل اهتمام الكثير من المفكرين والباحثين والقادة السياسيين في مختلف الدول خاصة النامية منها، وذلك لأهمية هذه العملية
• في إحداث التطور وتحقيق الانتقال النوعي والكمي للمجتمع من حالة غير مرغوب فيها إلى حالة مرغوبة.
• وهذا الانتقال لا يمكن إحداثه بواسطة موارد بشرية تعاني من سوء التغذية أو من الأمراض الفتاكة، أو تفتقر إلى المعرفة والكفاءة العلمية والخبرة اللازمة.
• وهكذا تبرز أهمية الموارد البشرية في مجال التنمية، وذلك انطلاقا من كون العنصر البشري هو الوسيلة والغاية في نفس الوقت في عملية التنمية، وعليه فانه لا يمكن الحديث عن التنمية دون الحديث عن تنمية الموارد البشرية، فتنمية الموارد البشرية تعتبر شرط سابق وأساسي لإحراز التنمية.
• وعلى هذا الأساس تأتى هذه المداخلة لإلقاء الضوء على معنى تنمية الموارد البشرية وما يتعلق بذلك من جوانب(الماهية، المرتكزات والأهداف، الوسائل والمقاييس)، وإبراز أهمية التخطيط في هذا المجال، والوقوف على واقع تنمية الموارد البشرية في العالم العربي والنامي ومنه الجزائر، و أخيرا محاولة تحديد بعض الجوانب التي يمكن الاعتماد عليها لوضع استراتيجية ملائمة لتنمية الموارد البشرية.
• وبشكل أكثر تحديد تحاول هذه المداخلة الإجابة على التساؤلات التالية:
• - ما المقصود بتنمية الموارد البشرية؟ وما الفرق بين مفهوم الموارد البشرية وبعض المفاهيم(القوى البشرية، القوى العاملة....)؟
• - ما هي مرتكزات وأهداف تنمية الموارد البشرية؟
• - ما هي وسائل تنمية الموارد البشرية؟
• - ما هي مقاييس تنمية الموارد البشرية؟
• - ما مدى أهمية التخطيط في مجال تنمية الموارد البشرية؟
• - ما هو واقع تنمية الموارد البشرية في العالم العربي والنامي؟
• - كيف يمكن وضع إستراتيجية مناسبة لتنمية الموارد البشرية؟
• مقدمة
• يعتبر موضوع التنمية من المواضيع، التي حظيت بإهتمام كبير من طرف المفكرين والباحثين، ومن طرف القادة السياسيين خاصة في دول العالم الثالث، وذلك نظراً لأهمية التنمية
• في إحداث التقدم والتطور وتقليص الهوة بين الدول المتقدمة والدول المتخلفة.
• ويعتبر موضوع تنمية الموارد البشرية أحد المواضيع الحساسة في التنمية، وذلك انطلاقا
• من كون العنصر البشري هو الوسيلة والغاية في نفس الوقت في مجال علمية التنمية، كما أنه لا يمكن الحديث عن التنمية دون الحديث عن تنمية الموارد البشرية، فالتنمية تتم بالموارد البشرية ومن أجلها.
• وعلى هذا الأساس تأتى هذه المداخلة لإلقاء الضوء على معنى تنمية الموارد البشرية وما يتعلق بذلك من جوانب(الماهية، المرتكزات والأهداف، الوسائل والمقاييس)، وإبراز أهمية التخطيط في هذا المجال، والوقوف على واقع تنمية الموارد البشرية في العالم العربي والنامي ومنه الجزائر، و أخيرا محاولة تحديد بعض الجوانب التي يمكن الاعتماد عليها لوضع استراتيجية ملائمة لتنمية الموارد البشرية.
• وبشكل أكثر تحديد تحاول هذه المداخلة الإجابة على التساؤلات التالية:
• - ما المقصود بتنمية الموارد البشرية؟ وما الفرق بين مفهوم الموارد البشرية وبعض المفاهيم(القوى البشرية، القوى العاملة....)
• - ما هي مرتكزات وأهداف تنمية الموارد البشرية؟
• - ما هي وسائل تنمية الموارد البشرية؟
• - ما هي مقاييس تنمية الموارد البشرية؟
• - ما مدى أهمية التخطيط في مجال تنمية الموارد البشرية؟
• - ما هو واقع تنمية الموارد البشرية في العالم العربي والنامي؟
• - كيف يمكن وضع إستراتيجية مناسبة لتنمية الموارد البشرية؟
•
• أولاً: تعريف تنمية الموارد البشرية والمفاهيم المساوقة:
• قبل أن تطرق إلى تعريف ماهية تنمية الموارد البشرية، فإننا نرى بداية ضرورة عرض بعض المفاهيم القريبة من مفهوم الموارد البشرية وتنميتها، وذلك لإزالة اللبس والتداخل بين المفاهيم.
• أ- القوى البشرية:
• هو ذلك الجزء من السكان الذي يمكنه المساهمة في النشاط الاقتصادي عدا : الأطفال، أصحاب المعاشات ومن في حكمهم ، العجزة بسبب المرض (1) .
• ب- القوى العاملة:
• هم الأفراد البالغين للسن القانوني للعمل ويزاولون العمل .
• ج- العاطلون:
• هم الأفراد القادرين على العمل والراغبين فيه، والباحثين عنه ولا يجدون فرصة عمل(2) .
• د- الأفراد خارج قوة العمل:
• هم القادرين على العمل ولا يبحثون عنه مثل : طلاب الجامعات والثانويات ، ربات البيوت، المسجونون، الزاهدون عن العمل (3).
• ه- الموارد البشرية:
• يقصد بها في المشروعات (المؤسسات) جميع الأفراد الذين يعملون بها، بينما يقصد بالموارد البشرية في الدولة جميع الأفراد الذين يحملون جنسية هذه الدولة ويقيمون بها بصفة دائمة (4).
• غير أننا نرى بأن الموارد البشرية تشمل جميع السكان المقيمين في دولة معينة سواء كانوا أصلين أو غير أصليين .
• ومفهوم الموارد البشرية يضع الإنسان على نفس مستوى الموارد المجتمعية الأخرى إلا أنه مورد من أغلى الموارد، فهو القادر على تحويل الموارد إلـى طاقة منتجة ونافعة، ذلك أن الإنسان هو صانع هذا التحول في الموارد الأخرى وهو الموظف لها، وهو بذاته مورد لا تنضب طاقاته وهو في نهاية الأمر الغاية والهدف الذي من أجله يتم استثمار وتشغيل طاقات مختلف الموارد الأخرى (5).
• ويشكل مختصر فإن الموارد البشرية هم البشر .
• و- تنمية الموارد البشرية:
• بعد أن عرفنا معنى الموارد البشرية بقي علينا أن نعرف معنى تنمية الموارد البشرية، فهي تعرف بأنها : " إعداد العنصر البشري إعداد صحيحا بما يتفق واحتياجات المجتمع، على أساس أنه بزيادة معرفة وقدرة الإنسان يزداد ويتطور استغلاله للموارد الطبيعية، فضلا عن زيادة طاقاته وجهوده "(6).
• وقد أشار تقرير التنمية البشرية الصادر عن الأمم المتحدة سنة 1990 أن التنمية البشرية تعنى بتوسيع نطاق الإختيار أمام الأفراد وذلك بزيادة فرصـهم فـي التعليم والرعاية الصحية والدخل والعمالة(7).
• وهكذا لايظهر هناك تعارض بين التعرفين السابقين، فتنمية الموارد البشرية تركز بشكل أساسي على تحسين الظروف الحياتية للإنسان من ناحية الصحة والتعلم والحياة الكريمة، وبهذه الإجراءات يمكننا توفير الموارد البشرية القادرة على إحداث عملية التنمية المستدامة والشاملة .
• وقد أشار " مكتب العمل العربي"( أن مفهوم تنمية الموارد البشرية قد تطور، ولم يعد يقتصر فقط على التعليم والتدريب، بل أصبح يركز على تطوير أنماط التفكير والسلوك ، ونوعية التعليم والتدريب، ونوعية مشاركة الجمهور في اتخاذ القرارات والعلاقات الإجتماعية والعادات والتقاليد، وثقافة الشعوب ، وطرق وأساليب العمل والإنتاج أي تعبئة الناس بهدف زيادة قدراتهم على التحكم في مهارتهم وقدراتهم .
•
• ثانياً : المرتكزات الرئيسية لعملية تنمية الموارد البشرية :
• تشير تقارير الأمم المتحدة ان تنمية الموارد البشرية تركز على ثلاثة محاور أساسية، تتمثل في الآتي(9):
• 1. أن يعيش الناس حياة مديدة وصحية ( خالية من الأمراض) .
• 2. أن يكتسبوا المعارف (التعلم) .
• 3. أن يحصلوا على الموارد اللازمة لمستوى معيشة لائق .
• بالاضافة الى ما سبق يرى أحد الباحثين أن المحاور الرئيسية لعملية تنمية الموارد البشرية تتمثل في ما يلي (10):
• 1-مدى إشباع الحاجات الأساسية للنمو الجســدي : وتشمل الغذاء، والماء، والكساء، والصحة والسكن، وحماية الجسم من الاعتداء والإصابة.
• مدى إشباع الحاجات الإجتماعية والثقافية : وتشمل التعليم وتحصيل المعرفة، وتنمية المهارات والمواهب ، والعمل النافع المجزي للفرد والمجتمع ، والتواصل الإجتماعي من خلال إتاحة المعلومات والخبرات وتكوين الوعي الإجتماعي .
• 2-مدى إشباع الحاجات النفسية : وتشمل الطمأنينة وإبعاد عوامل الخوف والقلق والمحبة، والاعتراف بقيمة الإنسان في أسرته ومحيطه الإجتماعي ، حب الإستطلاع والتجربة والإختبار واكتساب الخبرة ، والإنتماء والهوية.
• 3-مدى القدرة على المشاركة في صنع القرار ومتابعة تنفيذه وتقييمه ، والمشاركة العادلة في ثمرات العمل .
• 4-مدى إشباع الحاجات المعنوية : وتشمل القدرة على التعبير دون كبت أو قهر ، القدرة على الفعل والتأثير ، القدرة على إبعاد الظلم والتعسف، القدرة على التجديد والإبتكار والإبداع.
•
• ثالثا: وسائل تنمية الموارد البشرية
•
• لا شك أن وسائل تنمية الموارد البشرية عديدة ومتنوعة ولعل أبرزها التعليم والتدريب، وقد اختلف بعض المؤلفين في تحديد عدد ونوع هذه الوسائل(11). إلا أننا سوف نحاول التعرض لمختلف هذه الوسائل:
• 1-الغذاء: لاشك أن توفير الغذاء هو شرط أساسي ومطلب سابق على جميع وسائل تنمية الموارد البشرية، إذا يتعين أولا توفير الغذاء المناسب الصحي للمواطن والذي يمكنه من العمل بنشاط وحيوية، وكما نلاحظ في مختلف دول العالم خاصة في إفريقيا أن سوء التغذية يؤثر سلبا على البني الصحية للإنسان ومن ثم على مردوده في عمليات الإنتاج .
• 2-الصحة: تعتبر الخدمات الصحية من بين الوسائل الهامة في تنمية الموارد البشرية، من خلال ما توفره للموارد البشرية من رعاية صحية وحماية ضد الأمراض، الأمر الذي يساهم في طول العمر وتخفيض نسبة الوفيات .
• 3-التعليم : تشكل سياسات التعليم الجيدة الركيزة الأساسية في تنمية الموارد البشرية، في تهدف إلى إمداد الأفراد بالأساس العريض أو المفاتيح التي ينطلقون منها كل حسب تخصصه إلى مجالات العمل المختلفة، وتؤثر السياسات التعليمية على تركيبة القوى العاملة من خلال ما توفره من تخصصات ومهارات قادرة على إشباع حاجات سوق العمل، والعمل على تحقيق التوازن بين العرض والطلب على القوى العاملة .
• 4-التدريب : التدريب هو نشاط يهدف إلى تنمية القدرات والمهارات الفنية والسلوكية للأفراد العاملين لتنكينهم من تحقيق ذواتهم من خلال مزاج أهدافهم الشخصية وأهداف المنظمة بأعلى كفاءة مهنية ممكنة .
• ويعتبر التدريب أكثر تخصصا وتحديدا من نطاق التعليم ، إذ يهدف لتمكين الفرد من إتقان عمله بشكل جيد ، وهو يرتبط بأهداف المنظمة على خلاف التعليم الذي يرتبط عموما بأهداف الفرد أكثر من ارتباطه بأهداف المنظمة .
• 5- الإعلام : يلعب الإعلام دورا هاما في تنمية الموارد البشرية من خلال ما يطرحه من قضايا تنموية واقعية تؤدي إلـى زيادة الوعي لدى المواطنين والمسؤولين بقضايا ومسائل تتعلق بتنمية الموارد البشرية ، وتوعية الإنسان بأخلاقيات وسلوكيات معينة تعود عليه بالنفع والفائدة ، ومثال ذلك البرنامج التي تبث حول مخاطر الإدمان وغير ذلك من الظواهر الهدامة والمضرة بالفرد والمجتمع .
• 6-المؤسسات الثقافية والفكرية : والمقصود بها تلك المؤسسات الرسمية وغير الرسمية التي يكون هدفها هو زيادة الوعي الثقافي وتنمية مدارك الإنسان ومعارفه في مجالات متنوعة ، وهذه المؤسسات لها دور في نشر الوعي ونشر المعرفة والثقافة من جهة ، والمساهمة في ترشيد الأفراد نحو حسن استغلال أوقات فراغهم ، مثل الأندية الثقافية فعوض مثلا أن يخالط الشاب الجمعات والشلل المنحرفة ، فإنه يجد بديل جيد وهو النادي الذي يحسن من مستواه الثقافي ، ومن ثم تكون هذه المؤسسات قد ساهمت بشكل غير مباشر في تنمية الموارد البشرية من خلال الحد من المشاكل الاجتماعية مثل السرقة وغيرها .
• رابعاً : مقاييس تنمية الموارد البشرية
• يتم قياس تنمية الموارد البشرية من خلال ثلاثة مؤشرات وهي(12):
• 1- العمر المتوقع عند الولادة : ومعناه عدد السنوات التي من المتوقع أن يحياها طفل حديث الولادة، في حالة استمرار أنماط الوفاة السائدة وقت ولادته على ما هي عليه طوال حياته .
• 2- معدل القراءة والكتابة بين الكبار : المقصود به النسبة المئوية للأشخاص الذين تبلغ أعمارهم (15) سنة أو أكثر ، والذين يستطيعون أن يقرءوا وأن يكتبوا بفهم فقرة بسيطة عن الحياة اليومية .
• 3- نصيب الفرد من الناتج القومي الإجمالي : هو عبارة عن حاصل قسمة الناتج القومي الإجمالي على عدد السكان وغالبا ما يعبر عن هذا النصيب الدولار .
• وقد يتم استخدام مقاييس أخرى إضافية تشمل على : معدل وفيات الأطفال ، نسبة السكان الذين يحصلون على مياه مأمونة ، عدد السعرات الحرارية يوميا .
• وهذا ما قد يؤدي إلى بعض التدخل بين مقاييس تنمية المـوارد البشـرية والمقاييس المتعلقة بنوعية الحياة Quality of Life Indexes.
• وترتكز مقاييس تنمية الموارد البشرية على قياس الشروط والمهارات اللازمة لتطوير قدرات الأفراد ، والتي تؤدي دورا في التنمية الاقتصادية في المجتمع .
• ويطلق على المقياس الذي يتكون من المؤشرات الثلاثة السابقة اسم دليــل التنميــة
• البشرية .
• خامساً : واقع تنمية الموارد البشرية في الوطن العربي
• في الواقع إن الدول العربية كغيرها من الدول النامية حاولت تطبيق العديد من السياسات والخطط التنموية ، بهدف الخروج من دائرة التخلف واللحاق بركب الدول المتطورة ، غير أن الملاحظ لهذه التجارب التنموية يجد بأنها لم تحقق ما كان مخططاً لها ، وأسباب ذلك كثيرة ومتنوعة ولا يتسع المجال لذكرها كلها هنا، إذ أن ما يهمنا هنا هو واقع تنمية الموارد البشرية في الوطن العربي، فمن خلال الدراسات التي اهتمت بقياس نوعية الحياة في البلدان العربية يمكن الوقوف على التغيرات التي حدثت على مجال تنمية الموارد البشرية .
• فقد قام "محمد العوض جلال الدين"(13) بتطبيق القياس لنوعية الحياة الذي اشتهر استخدامه خلال عقد السبعينات وبداية الثمانينات، مستخدماً أربعة مؤشرات هي: توقع الحياة عند العمر الواحد، معدل وفيات الأطفال الرضع ، نسبة غير الأميين من الكبار ، ومتوسط الدخل للفرد ، وقد توصل الباحث إلى أن هذا المؤشر قد ارتفع في غالبية البلدان النفطية خلال فترة قصيرة وبمعدلات كبيرة ، أما بقية الدول العربية فقد عجزت غالبيتها على أن تقدم بصورة محسوسة إلى الأمام على الرغم من الجهود في كثير منها قد بدأت مبكرة .
• وفي دراسة قام بها " نادر فرحاني " (14) استخدم فيها ثلاثين مؤشرا تتصل بالتنمية البشرية وطبقها على 125 دولة نامية ، تتضمن 18 دولة عربية ، وقد توصل الباحث إلى أنه في مجال التغذية فإن الدول العربية تتمتع بوضع أفضل من بقية الدول النامية ، أما في مجال التعليم فإن الدول العربية تعتبر أسوء حالاً ، كما تعتبر الدول العربية أسوء حالاً كذلك فيما يتعلق بمساهمة المرأة في النشاط الاقتصادي المنظم ، وكذلك نفس الشيء فيما يتعلق بمؤشرات الحياة السياسية .
• وقد أشار " مكتب العمل العربي " (15) إلى أن هناك في الوطن العربي حوالي (72) مليون نسمة يعانون من الأمية، و(90) مليون نسمة محرومين من شبكة الصرف الصحي ، و(60) مليون نسمة محرومين من المياه الصالحة للشرب ، وهنك (45) مليون نسمة يعانون من تلوث الهواء ، وغير ذلك من المشاكل والأوضاع المتدهورة التي تدل على ضرورة بذل المزيد من الجهود التنموية للرفع من الخدمات المقدمة للسكان.
• ونحاول فيما يلي الوقوف على تطور جهود تنمية الموارد البشرية في العالم العربي من خلال الجدولين التاليين:
•
• جدول رقم (1) يوضح تطور التنمية البشرية في البلدان العربية 1960-1990 (16)
• نصيب الفرد من الناتج المحلي الحقيقي
• (المعدل بحسب القيمة الشرائية
• للدولار) نسبة المقيدين في المدارس
• الابتدائية والثانوية معدل القراءة بين الكبار
• (%)
• امداد السعرات الحرارية يوميا
• (10 % من المتطلبات) نسبة السكان الذين يحصلون على مياه مأمونة معدل الوفيات دون الخامسة
• (لكل ألف مولود) العمر المتوقع
• عند الولادة البلد مستوى التنمية البشرية
• 1989 1960 70 88 - 89 70 88 – 89 1965 - 1988 75-80 / 88-90 60 - 90 60 - 90
• 15984 6215 (1972) 94 % 67 % 73 54 - - - - 19 128 38,4 59,5 الكويت تنمية بشرية
• 11800 6880 (1973) - - - - - - - - 36 336 53,0 قطر مرتفعة
• - - 98% 83% - - 118 103 95 99 18 208 55,5 البحرين
• 22798 8884 (1973) 91% 63% - - - - - - 20 239 53,0 الإمارات العربية
• 10330 2640 62% 31% 62% 9% 118 79 94 64 91 292 44,4 السعودية
• 4348 1230 85% 61% 65% 40% 127 89 - - 59 217 49,7 سوريا تنمية بشرية
• 7250 3384 (1973) - - 64% 37% 144 83 94 87 112 629 46,7 ليبيا متوسطة
• 10573 2040 79% 27% - - - - - - 49 378 40,1 عمان
• 2510 492 (1973) 75% 49% 60% 34% 125 89 92 66 86 222 48,5 العراق
• 2415 1120 - - 80% 47% 118 93 - - 52 217 46,9 الأردن
• 3229 850 79% 64% 65% 31% 122 94 86 35 62 254 48,2 تونس
• 637(85م) 1154 (1973) 92% 77% 80% 69% 125 99 - - 56 91 59,6 لبنان
• 3088 1200 89% 46% 57% 25% 112 72 71 77 98 270 47,0 الجزائر
• 2298 540 50% 32% 50% 22% 114 92 - - 112 265 46,7 المغرب
• 1934 500 89% 55% 48% 35% 127 98 89 75 85 301 46,1 مصر
• 1960 143 (1973) - - 39% 8% 95 81 - - - - 36,5 اليمن تنمية بشرية
• 1042 670 36% 24% 27% 17% 79 79 - - 172 292 38,7 السودان منخفضة
• 1092 410 43% 22% 23% 16% 92 88 - - 214 221 35,3 موريتانيا
• 730 621 (1973) 14% - - - - - 47 42 - - 36,0 جيبوتي
• 861 480 14% 7% 24% 3% 82 92 37 38 215 294 36,0 الصومال
•
• جدول رقم (2) يوضح تطور التنمية البشرية في البلدان العربية خلال سنتي 91 / 1992(17)
•
• انحراف الترتيب عن ترتيب الناتج الإجمالي الترتيب في العالم دليل التنمية البشرية البلد
• 1992 1991 1992 1991 1992 1991
• +10 +8 1 2 0,982 0,983 كندا
• +1 +2 2 1 0,981 0,993 اليابان
• -39 -30 45 48 0,815 0,827 الكويت
• -29 -26 47 50 0,802 0,812 قطر
• -18 -21 50 51 0,790 0,810 البحرين
• -45 -43 57 56 0,740 0,767 الإمارات
• -34 -37 67 69 0,687 0,697 السعودية
• +17 -4 72 72 0,665 0,681 سورية
• -38 -41 74 76 0,659 0,665 ليبيا
• -45 -49 82 86 0,598 0,604 عُمان
• -39 -44 85 91 0,589 0,582 العراق
• -13 -10 86 83 0,586 0,614 الأردن
• -10 -11 87 90 0,582 0,588 تونس
• +6 +5 89 88 0,561 0,592 لبنان
• -37 -46 95 102 0,533 0,490 الجزائر
• -9 -10 106 108 0,429 0,431 المغرب
• -2 -10 110 114 0,385 0,394 مصر
• -24 -20 130 130 0,232 0,242 اليمن
• -30 -30 145 143 0,157 0,164 السودان
• -25 -34 148 148 0,141 0,140 موريتانيا
• +5 +4 151 149 0,088 0,118 الصومال
• -39 -38 153 153 0,084 0,83 جيبوتي
• -14 -25 159 160 0,062 0,048 سيراليون
• -41 -39 160 158 0,052 0,66 غينيا
• نلاحظ من خلال الجدولين بشكل عام أن تنمية الموارد البشرية في الدول العربية عرفت تحسنا كبيرا بين سنتي 1960 و 1992، وقفزة نوعية في جميع المؤشرات، كما نلاحظ بان مستوى هذه التنمية ليس واحدا في جميع الدول، فهناك دولتين فقط( الكويت وقطر) تتميزان بمستوى تنمية بشرية عالي، وهناك إحدى عشرة دول تتميز بتنمية بشرية متوسطة وهي تظم معظم الدول العربية(البحرين، الإمارات العربية المتحدة، السعودية، سوريا، ليبيا، عمان، العراق، الأردن، تونس، لبنان،الجزائر)، وهناك سبعة دول تتميز بتنمية بشرية منخفضة(المغرب، مصر، اليمن، السودان، موريتانيا، جيبوتي، الصومال)،وبالنسبة للجزائر فننا نلاحظ بأنها تقع ضمن الدول التي تتميز بتنمية بشرية متوسطة وأنها تحتل الرتبة الثالث عشر في مجموع الدول العربية، وما يلاحظ على التنمية البشرية في الجزائر أنها عرفت تحسنا كبيرا جدا فمثلا في الجدول الثاني نلاحظ بأن ترتيب الجزائر العالمي في سنة 1991 هو 102 أما في سنة 1992 هو 95 على خلاف الدول الأخرى التي تقهقرت مثل لبنان،والسودان، و الصومال،وغينيا.
• بالإضافة إلى ما سبق تشير النتائج التي أوردها تقرير التنمية البشرية الصادر عن الأمم المتحدة لعام 1998 ، أنه بإمكان الدول العربية أن تحقق تنمية بشرية افضل لو وجهت اهتمامها ومواردها نحو الموارد البشرية ، وهذا ما يمكن ملاحظته في انحراف ترتيب البلدان العربية في مجال تنمية الموارد البشرية مقارنة بترتيبها على أساس متوسط الناتج القومي الإجمالي، وهذا نلاحظه من الجدول التالي:
• جدول رقم (3) يوضح ترتيب البلدان العربية حسب دليل التنمية البشرية 1998(18)
•
• انحراف الترتيب عن الناتج الإجمالي (*) الترتيب من بين 174 بلد البلد م
• - 24 48 الإمارات 1
• - 39 54 الكويت 2
• - 38 57 قطر 3
• - 6 64 ليبيا 4
• + 7 66 لبنان 5
• - 24 70 السعودية 6
• - 27 71 عمان 7
• - 10 81 سوريا 8
• - 17 82 الجزائر 9
• - 11 83 تونس 10
• - 6 87 الأردن 11
• - 20 112 مصر 12
• - 27 125 المغرب 13
• - 25 127 العراق 14
• + 12 151 اليمن 15
• - 3 157 السودان 16
•
• نلاحظ من هذا الجدول بالنسبة لترتيب الجزائر انه تحسن على ما كان عليه في سنة 1990، حيث احتلت الرتبة التاسعة بدل الرتبة الثالث عشر وهذا يعبر عن تحسن في مستوى تنمية الموارد البشرية، كما يعبر عن وجود جهود تبذل في هذا الشأن.
• إن تنمية الموارد البشرية لها تأثير مباشر في زيادة نمو السكان وهذا هو الواقع في العالم العربي كما يوضحه الجدول التالي:
• (19)
•
• البلد تقـديرات عدد السكان بالمـــلايين المعدل السنوي لنمو السكان %
• 1990-2000 1960-1990 2000 1990 1960
• 2,6 6,9 2,6 2,0 0,3 الكويت تنمية بشرية
• 3,1 7,3 0,5 0,4 - قطر مرتفعة
• 3,8 4,1 0,7 0,5 0,2 البحرين
• 2,1 10,0 2,0 1,6 0,1 الإمارات المتحدة
• 3,9 4,2 20,7 14,1 4,1 السعودية
• 3,6 3,4 17,8 12,5 4,6 سوريا
• 3,6 4,1 6,5 4,5 1,3 ليبيا تنمية بشرية
• 3,8 3,7 2,2 1,5 0,5 عمان متوسطة
• 3,4 3,4 26,3 18,9 6,8 العراق
• 3,3 2,9 5,6 4,0 1,7 الأردن
• 2,0 2,2 9,9 8,2 4,2 تونس
• 2,8 1,2 3,2 2,7 1,9 لبنان
• 2,8 2,8 32,9 25,0 10,8 الجزائر
• 2,3 2,6 31,9 25,1 11,6 المغرب
• 2,0 2,4 64,2 52,4 25,6 مصر
• 3,6 2,7 16,6 11,7 5,2 اليمن العربية تنمية بشرية
• 2,9 2,8 33,6 25,2 11,2 السودان منخفضة
• 2,9 2,4 2,7 2,0 1,0 موريتانيا
• 3,0 5,6 0,6 0,4 0,1 جيبوتي
• 2,6 3,2 9,7 7,5 2,9 الصومال
• وبشكل عام نلاحظ من هذا الجدول أن جميع الدول العربية على اختلاف مستوى التنمية فيها عرفت زيادة معتبرة في عدد السكان وفي نسبة نموهم.
• وفيما يلي نموذج يوضح واقع تنمية الموارد البشرية في الدول النامية بشكل عام:
• نموذج مخطط يوضح عناصر التنمية البشرية والوضع المشاهد في الدول النامية(20)
•
• عناصر التنمية البشرية المعوقات النتائج
•
• (1) الأوضاع السكنية زيادة معدلات النمو السكاني الكثافة + فتوة السكان
•
• (2) الأوضاع الصحية الجهل+نقص التجهيزات الطبية ارتفاع الوفيات +
• أمراض متوطنة
•
• (3) الأوضاع السكنية انخفاض مستويات المعيشة+ تخلف أنماط السكن +
• ارتفاع الأسعار سكان بدون مأوى
•
• (4) أوضاع العمل أشكال تقليدية للعمل + انتشار الأمية+
• تخلف تكنولوجي +ندرة التخصصات
•
• (5) أوضاع التعليم نقص المرافق+ تشابه المخرجات+
• عدم تنوع التخصصات نقص المهارات
•
• (6) الأوضاع التكنولوجية تكنولوجيا قديمة + نقص الكفاءة+
• أو غير متوفرة عمالة غير ماهرة
•
• (7) الأوضاع الإدارية نقص المهارات الإدارية+ سوء التخطيط+
• تخلف أساليب الإدارة تدخل العوامل الاجتماعية
•
• ( الأوضاع الاجتماعية تخلف قيم العمل+الطلب انخفاض الإنتاجية+
• الاجتماعي على مهن معينة بطالة مقنعة
•
• (9) الأوضاع الطبقية بناء اجتماعي + احتكار انخفاض الحراك الاجتماعي
• مصادر القوة + سوء توزيع الثروة
•
• (10) الأوضاع السياسية المركزية + عدم المشاركة +
• احتكار السلطة الاضطهاد السياسي
•
•
• سادساً : أهمية التخطيط في مجال تنمية الموارد البشرية
• إن التخطيط لتنمية الموارد البشرية على المستوى الوطني يعتبر أحد العناصر الهامة لتوفير نظرة متكاملة للقضايا الواقعية التي تواجه عملية تنمية الموارد البشرية .
• بالإضافة إلى توفير قنوات الربط والتنسيق بين مختلف الجهات المنفذة ( المسؤولة عن ذلك ) في الدولة .
• ويعتبر تخطيط الموارد البشرية أصعب من تخطيط الموارد المادية وذلك لأسباب نذكر منها(21):
• 1- الإختلاف الكبير بين الناس (عادات ، تقاليد ، قدرات ، تفكير ، طموحات) .
• 2- صعوبة توجيه الناس والتحكم فيهم .
• وعلى الرغم من أن الموارد البشرية تعتبر القاعدة الأساسية التي ترتكز عليها عملية تنفيذ المشاريع وبرامج التنمية، إلا أن التخطيط لها يعتبر أمراً غاية في الصعوبة نظرا لأن التعامل
• مع العنصر البشري شيء صعب ومعقد على خلاف التعامل مع الموارد المادية .
• والتخطيط لتنمية الموارد البشرية هو عبارة عن عملية تقدير مستقبلية، تتميز بداية بوضع الأهداف المتوقعة لعملية تنمية الموارد البشرية، ثم إعداد الخطة المناسبة لتحقيق هذه الأهداف، وتوفير الوسائل المادية والبشرية والمالية اللازمة لتحقيق هذه الخطة .
• ويسعى التخطيط لتنمية الموارد البشرية إلى تحقيق الأهداف التالية(22) :
• 1. زيادة الموائمة بين جانبي العرض والطلب من القوى العاملة .
• 2. تطوير نوعية نواتج مصادر العرض من القوى العاملة .
• 3. تطوير الروابط والقنوات بين جانبي العرض والطلب من القوى العاملة .
• 4. اعتماد إطار شمولي ذي أبعاد اقتصادية واجتماعية وثقافية في التخطيط لتنمية الموارد البشرية، لتحقيق التوازن بين متطلبات الفرد وحاجاته في ضوء ميوله وقدراته من ناحية ، وبين الحاجات المجتمعية من ناحية أخرى ، في البرامج التي توفرها مصادر العرض من القوى العاملة .
• 5. توفير الأطر اللازمة للتنسيق بين الجهات المعنية بتنمية الموارد البشرية .
• 6. تطوير وضع المرأة ودورها في الجوانب والعناصر المختلفة المتعلقة بتنمية الموارد البشرية .
• وحتى يؤدي التخطيط دوره بشكل فهال في مجال تنمية الموارد البشرية فعليه أن يتميز بما يلي(23) :
• 1. أن يكون التخطيط عملية مفتوحة : ذلك لأن تخطيط وتنمية الموارد البشرية تتأثر بتفاعل العناصر البيئية المحيطة ، فأحياناً تترك البيئـة بصمات واضحة في تنمية وتطوير الموارد البشرية ، فالتوجهات السياسية والظروف الاقتصادية والاجتماعية والتركيبة السكانية كلها ذات تأثير مباشر على الموارد البشرية .
• 2. تخطيط الموارد البشرية عملية متطورة ومستمرة : حيث ان تخطيط الموارد البشرية يجب أن تكون عملية متطورة باستمرار ، وذلك لكي تتلاءم مع المتغيرات الجديدة ، ولتحقيق ذلك فإنه لابد من إجراءات عمليات المراجعة والتقييم المستمر لخطط وبرامج تنمية الموارد البشرية .
• 3. تخطيط الموارد البشرية هو استجابة للتطورات الجديدة : إن مطابقة خطط وبرامج تنمية الموارد البشرية للواقع المحلي وإشباع الحاجات الجديدة في المجتمع المحلي تعتبر من مقومات نجاح هذه الخطط ، فنجاح خطة الموارد البشرية وتنميتها يعتمد على مقدار تحقيقها للرغبات والطموحات الجماهيرية .
•
• الخاتمة:
• من خلال العرض السابق فان تنمية الموارد البشرية في البلدان العربية ما تزال تحتاج إلى المزيد
• من الجهد والمثابرة، حتى تصل إلى مصاف الدول المتطورة، و لاشك أن الحديث عن تنمية الموارد البشرية لا يمكن أن يتم في ظل غياب استراتيجية محددة يتم الاسترشاد بها لتحقيق ذلك، ونحن هنا لسنا بصدد وضع أو اقتراح استراتيجية معينة لتنمية الموارد البشرية ، حيث أن الأمر في ذاك يبقى للجهات المخططة والمنفذة على مستوى الدولة، غير أن ما يهمنا هو إبراز معالم وجوانب هذه الاستراتيجية والتي تتمثل في الآتي (24) :
• 1. الأوضاع السكانية: الاستغلال الأمثل للموارد البشرية .
• 2. الأوضاع الصحية : تحسين مستويات الرعاية الصحية وخفض الوفيات .
• 3. الأوضاع السكنية : توفير السكن المريح وتخفيض الكثافة داخل السكن الواحد .
• 4. أوضاع العمل : توفير فرص العمل والحد من البطالة، وه\ا الأمر يساعد الفرد على الحصول على دخل لإعالة نفسه ومن في ذمته .
• 5. أوضاع التعليم : تطوير برامج التعليم وتنويع التخصصات العلمية .
• 6. الأوضاع التكنولوجية : استخدام التكنولوجيا المتقدمة وتدريب الأفراد على ذلك، لأن ذلك سوف يساهم في راحتهم ( التقليل من الجهد والوقت ) ، ومحاولة توطين التكنولوجيا محليا .
• 7. الأوضاع الإدارية : تطوير أساليب إدارية حديثة ، وإيجاد جهاز إداري كفؤ قادر على إحداث تنمية الموارد البشرية كنسق فرعي ضمن إطار شامل وهو التنمية المستدامة .
• 8. الأوضاع الثقافية : تغيير الثقافة الجامدة والمعرقلة للتطور والتقدم ، وإحلال محلها ثقافة تشجع التطور والتقدم ، وعلى وجه الخصوص تغيير الثقافة المرتبطة ببعض المهن ( ثقافة العيب) .
• 9. الأوضاع الطبقية : مرونة الحراك الاجتماعي والمساومة الاجتماعية .
• 10. الأوضاع الطبقية : نشر الديمقراطية والحرية الفردية والجماعية وعدم احتكار السلطة.
• ونرى بان أخذ هذه الجوانب بعين الاعتبار ضمن استراتيجية وطنية شاملة لتنمية الموارد البشرية سوف تساهم بشكل كبير في تنمية الموارد البشرية ، وتحقيق التنمية بشكل عام.
• الهوامش
•
• (1) (2) (3) - مكتب العمل العربي ، "الموارد البشرية العربية ودورها في الحياة الاقتصادية "، مجلة العمل العربي، منظمة العمل العربية، القاهرة، عدد (98)، 1997، ص ص 117 – 142 .
• (4) - سامي معروف عبد الرحيم ، " المحاسبة عن الموارد البشرية "، مجلة العلوم الإدارية والسياسية ، جامعة الإمرات العربية المتحدة ، العدد الثاني ،1986 ، ص ص 63 – 97 .
•
• (5) - حامد عمار، " العوامل الاجتماعية في التنمية "ورقة مقدمة ضمن بحوث ومناقشات ندوة تنمية الموارد البشرية في الوطن العربي المنعقدة في الفترة من 18-29 نوفمبر 1987 ، بالكويت، ص 1.
• (6)- موسى اللوزي ، التنمية الإدارية : المفاهيم، الأسس، التطبيقات، ط1، دار وائل للنشر والتوزيع ، عمان، الأردن، 2000، ص 87.
• (7) – الأمم المتحدة، برنامج الأمم المتحدة الإنمائي، تقرير التنمية البشرية لعام 1990، وكالة الأهرام للتوزيع ، القاهرة ، مصر، 1991 ،ص1 .
• ( - مكتب العمل العربي ، المرجع السابق ، ص ص 117 –142 .
• (9) - الأمم المتحدة، برنامج الأمم المتحدة الإنمائي، تقرير التنمية البشرية لعام 1995، دار العالم العربي للطباعة، القاهرة، 1995، ص 11 .
• (10)- حامد عمار ، الرجع السابق، ص 2 .
• (11) - من هؤلاء الكتاب ، أنظر:
• - موسى اللوزي، المرجع السابق ،ص ص 89-90 .
• - أحمد سيد مصطفى ، " التدريب سبيل المديرين إلى تنمية الموارد البشرية "، الإداري، مسقط ، مجلد (10)، عدد (33-34)، 1988 ، ص ص 81-104 .
• - محمد عدنان وديع، إدارة الموارد البشرية وتخطيط التعليم والعمالية في الوطن العربي ، المعهد العربي للتخطيط ، الكويت ، 1994 ، ص ص 14-15.
•
• (12)- مجد الدين خيري ،" مؤشرات التنمية العربية وتطوراتها "، مؤتة للبحوث والدراسات، جامعـة مؤتـة، الأردن ، مجلد (، عدد (3)، 1993، صص 13-148.
• (13)- محمد العوض جلال الدين، تنمية البشرية: تطوير القدرات وتعظيم الاستفادة منها في الوطن العربي، المعهد العربي للتخطيط، الكويت، 1993 ، ص 23 .
• (14)- نفس المرجع ، ص ص 23-24 .
• (15)- مكتب العمل العربي، المرجع السابق، ص ص 117-142 .
• (16)-مجد الدين خيري، المرجع السابق، ص126.
• (17)- محمد وديع عدنان، المرجع السابق، ص 28.
• (18) - الأمم المتحدة، برنامج الأمم المتحدة الإنمائي، تقرير التنمية البشرية لعام 1998، دار العالم العربي للطباعة ، القاهرة ، مصر ، 1998 ، ص ص 128-130 .
• (19)- مجد الدين خيري، المرجع السابق، ص 105.
• (20)- كلثم علي الغانم، " مشكلات التنمية في الدول النامية "، مجلة شؤون اجتماعية، عدد(54)، 1997، ص 131 .
• (21) -Derek Torrington and Laura Hall, Human Resource Management, Fourth edition, Prentile Hall, New Jersey, 1998, P 64
• (22)- منذر المصري ، استراتيجية تنمية الموارد البشرية في الأردن ، المركز الوطني لتنمية الموارد البشرية ، عمان، الأردن ، 1998 ،ص 9
• (23)- موسى اللوزي، المرجع السابق ،ص ص 88-89 .
• (24)- كلثم علي الغانم، المرجع السابق، ص 132